Un décret, publié au Journal officiel du 6 août, concrétise le plan jeunes présenté par le Gouvernement le 23 juillet dernier et instaure une aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans qui sont en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 3 mois conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.

Les salariés peuvent renoncer à une partie de leur rémunération au titre d'une ou plusieurs journées de travail, ou donner des jours de repos, pour financer des chèques-vacances au bénéfice du personnel des secteurs sanitaire et médico-social en reconnaissance de leur action durant l'épidémie de Covid-19.

Les juges peuvent constater l'absence de harcèlement, sexuel ou moral. Pour autant, cela ne veut pas dire que l'employeur a bien respecté son obligation de sécurité à l'égard du salarié qui se prétend victime d'un tel harcèlement.

L'employeur est fondé à procéder aux précomptes de cotisations sur les sommes allouées au titre de dommages-intérêts et d'indemnité de licenciement contractuelle dès lors que la cour d'appel n'a pas précisé l'imputation éventuelle des cotisations salariales.

Le fait pour un salarié de mentir sur sa situation professionnelle lors de son embauche peut justifier un licenciement pour faute grave si le mensonge a porté sur un élément déterminant, c'est-à-dire, sur un élément sans lequel, l'employeur n'aurait pas embauché le salarié.
C'est ce qui ressort d'une décision récente de la Cour de cassation rendue à propos d'un directeur régional des ventes recruté par une entreprise au motif qu'il avait exercée des fonctions similaires chez un concurrent. L'employeur avait découvert par la suite que le salarié lui avait menti. Estimant que tout lien de confiance était rompu, il l'avait mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave.
Comme les juges du fond, la Haute-Cour considère que le licenciement était justifié. Il a été retenu, à juste titre, que le salarié avait volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire à 3 reprises qu'il avait été engagé par une entreprise concurrente de son employeur alors que la présence du salarié dans cette entreprise avait été considérée comme déterminante pour son embauche. Elle en conclut que ces faits font ressortir l'existence de manoeuvres dolosives du salarié rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Il n'est pas possible de prévoir une contrepartie financière moindre de la clause de non-concurrence en fonction du mode de rupture du contrat de travail. La clause qui minore celle-ci en cas de rupture conventionnelle est réputée non écrite.
De jurisprudence constante, la Cour de cassation se refuse à admettre la possibilité de moduler le montant de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence en fonction du motif de la rupture (Cass. soc., 8 avr. 2010, n°08-43.056 à propos d'un licenciement pour faute grave ou lourde ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n°10-11.590 pour une démission).
La Cour de cassation vient de rappeler ce principe une nouvelle fois, s'agissant aujourd'hui d'un salarié ayant signé une rupture conventionnelle avec son employeur.

Dans un arrêt du 31 mars, la Cour de cassation rappelle que le salarié peut produire en justice des documents de l'entreprise. Mais les juges doivent vérifier que ces documents sont bien nécessaires à l'exercice des droits de la défense du salarié.
Quitter l'entreprise en emportant des documents n'est pas toujours une faute. A la condition que le salarié puisse prouver que ces informations lui sont utiles pour se défendre dans le cadre d'un contentieux. C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.
L'affaire en cause intervient dans le cadre du licenciement pour faute grave d'un responsable technico-commercial. Pour se défendre dans le litige qui l'oppose à son employeur, le salarié produit des informations issues du disque dur de son ordinateur portable, qu'il restitue à son employeur, mais dont il garde une copie intégrale.
L'employeur à son tour saisit la justice pour obtenir la destruction de la copie des fichiers et ce, sous astreinte.

Le devoir de vigilance du donneur d’ordre à l’égard de la situation de son sous-traitant en matière de travail dissimulé ne porte désormais que sur les contrats d’au moins 5 000 € (au lieu de 3 000 €).
Le devoir de vigilance incombant au donneur d’ordre oblige celui-ci à s’assurer que son sous-traitant respecte l’interdiction de travail dissimulé et est à jour de ses déclarations et paiement des cotisations. A défaut, si le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé, le donneur d’ordre est tenu solidairement au paiement des sommes dues par celui-ci.
Jusqu’à présent, ces vérifications n’étaient obligatoires que lorsque le contrat conclu entre le donneur d’ordre et le sous-traitant portait sur une obligation d’un montant au moins égal à 3 000 € (montant inchangé depuis 1991, à l’époque, 20 000 F).
Depuis le 1er avril 2015, ce montant minimum est de 5 000 € (C. trav. art. R 8222-1 modifié).
Par ailleurs, est également porté de 3 000 à 5 000 € le montant minimum du contrat à partir duquel toute personne (donneur d’ordre ou particulier) est tenue de s’assurer que son cocontractant n’emploie pas de salariés étrangers sans titre de travail (C. trav. art. D 8254-1 modifié).

Si l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié au poste de reclassement, il n'a pas à lui faire suivre une formation totalement différente de la sienne.
L'employeur est tenu d'une obligation de reclassement qu'il doit mettre en œuvre avant tout licenciement pour motif économique. Cette obligation lui impose de rechercher, et de proposer au salarié concerné les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4).
Cette obligation se double dans sa mise en œuvre d'une obligation d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, pour qu'il puisse éventuellement occuper un emploi disponible dans l'entreprise ou dans le groupe.
Toutefois, cette obligation n'impose pas à l'employeur d'assurer une formation initiale dont le salarié est dépourvu et qui est nécessaire à l'exercice de ses fonctions (Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43.022 ; Cass soc., 2 juill. 2014, n° 13-13.876).
C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier dernier. Il ne peut être reproché à un employeur d'avoir manqué à son obligation d'assurer l'adaptation d'un salarié directeur administratif et financier au poste d'attaché commercial, seul poste disponible dans l'entreprise. L'employeur n'avait pas à lui faire suivre une formation totalement différente de la sienne aux fins de permettre son reclassement sur le seul poste disponible au sein du groupe. Il a donc respecté son obligation de reclassement.

Si la différence de qualité de travail peut constituer un motif justifiant une différence de salaire entre deux salariés occupant le même emploi, encore faut-il que l'employeur ait pu apprécier leurs qualités professionnelles, ce qui n'est pas le cas au moment de l'embauche.
Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Il ne s'oppose pas, en revanche, à la faculté de l'employeur d'individualiser les salaires mais exige alors que cette individualisation tienne compte de critères objectifs, vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire.
En l'espèce, un salarié reprochait à son employeur d'en avoir embauché un autre à des conditions salariales bien plus favorables (échelon et rémunération supérieurs) pour exercer les mêmes fonctions. L'employeur justifiait cette disparité entre les deux salariés, d'une part, sur la différence de qualité de travail et, d'autre part, sur la différence de diplômes. La Cour de cassation écarte ces deux arguments.
En premier lieu, la Haute juridiction rappelle que les qualités professionnelles peuvent constituer un motif objectif justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi (Cass. soc. 10 décembre 2008 n° 07-40.911). Mais elle précise également, pour la première fois à notre connaissance, que de tels éléments ne peuvent justifier une inégalité salariale dès l'embauche, à un moment où l'employeur n'a justement pas encore pu apprécier la qualité du travail du salarié nouvellement recruté.
La différence de diplômes ne pouvait pas non plus justifier, dans cette affaire, l'écart salarial entre les salariés dans la mesure où l'employeur n'avait pas apporté la preuve que la possession d'un diplôme spécifique attestait de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 17 mars 2010 n° 08-43.088). En effet, le salarié recruté possédait certes un diplôme d'ingénieur supérieur à celui du demandeur, mais dont l'utilité pour occuper des fonctions essentiellement commerciales n'était pas démontrée. Au contraire, les juges du fond ont constaté que l'expérience acquise pendant plus de 20 ans par le salarié au sein de la société compensait très largement la différence de niveau de diplôme.